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        测试人员眼中的绩效考核
          

          我也经历过做绩效考核的公司,基本存在以下弊端:

          1.浮于形式型。

          公司要求这么做,部门就这么做了。做了以后并不影响个人的利益。

          2.经理一人独断型

          无论有没有具体考核内容,但经理不理会这些,自己凭自己的主观最后打分。

          3.不公平型

          没有经过实践,就相当的觉得以数据说话最公平,于是就以执行用例数,发现缺陷数等为标准。我亲自经历过这样的事,自从

          以发现缺陷数为重要考核标准后,大家都争着测文档,一个错别字提一个缺陷。。。。何必呢?

          4.敢怒不敢言型

          这种是与工资挂钩的,或者末尾淘汰。他们考核的无非也是从工作量,积极度和看得见的数据,

          整不好,你在埋头苦干,却告诉你被淘汰了。怪谁呢,只怪你不会做面子工程。

          绩效考核大家都理解,提高效率,提高质量,说白了就是节约成本。

          我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。

          1.文化背景

          一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核,让同事一起打分。就象让你指出别人的缺陷一样让人不知所措。 一个公司的文化背景。公司的文化氛围,团队氛围。

          2.公司发展定位

          人力资源管理上讲,一个处于迅速发展期的公司,不适合做严格的管理制度和考核办法,公司应该鼓励员工去积极的发挥

          个人能力,因为公司要靠这个迅速发展;而一个处于稳定期的公司,却要通过比较严格的制度来维持这种稳定;处于衰败期的公司,

          最需要制定严格的制度来控制成本。

          3.公司测试制度的完善程度

          一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有(我指的是测试体系方面),比如你连鉴定缺陷等级的细则都没有,连有(无)效测试 用例的标准都没有,你凭什么来统计这些数据?

          4.测试团队对考核制度的支持情况

          如果被考核的人都觉得制度不公平,太片面的话,那最好别执行了,心理抵制比言行抵制更可怕。

          鉴于上述,我想公司给测试人员做绩效考核,要根据具体情况来实施。

          

        QQ截图20150204172849.png

          下面我分析的要考核那几方面:

          1.工作量:

          这是无可厚非的,不干活的人是没有绩效的。

          2.工作质量:

          写出无效用例多,提交的缺陷开发看不懂等,负责测试的模块有明显的重要缺陷却视而不见。(注意不能以偶尔现象为准则)

          3.工作态度:

          这点很容易理解,就是不好好干活,应付任务。

          4.工作角色。

          为什么说只凭工作量不公平呢,因为测试是分角色的,比如测试组长,他可能很多精力放在沟通和进度跟踪,缺陷跟踪

          等其他方面,而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。

          5.贡献度。

          在工作过程中,凭自己的特长,为公司测试过程改进,测试方法提高,测试团队建设做出突出贡献者。比如编写出测试工具,

          极大提高测试效率。

          6.挽救风险。

          比如测试已经结束,但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试,在上线前测试出重大问题。

          总之,测试部门考核的目的是为了提高测试水平,规范测试流程,约束自由懒散者,鼓励个人智慧的发挥等。所以,

          我觉得范有违这个目的的考核,还是不做的好。




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